Het is bijna een trendy begrip geworden, feedback geven. Mijn zoon wordt er op de Hogeschool mee overspoeld, maar wat is nou eigenlijk de reden dat we feedback geven? En hoe kunt u ervoor zorgen dat u hiermee ook blijvende resultaatverbeteringen behaalt? In deze blog vertellen we hier meer over!
We zien dat mensen feedback geven vaak lastig vinden, ze zijn het vooral niet gewend en als ze dan toch feedback geven, krijgen ze veel weerstand en kritiek. Soms zien ze iets niet goed gaan, maar weten toch nog niet precies waardoor dit komt, het is dan nog lastiger om gericht terugkoppeling te geven. Soms wordt er dan wel kritiek gegeven maar dit resulteert dan in feedback die zijn doel mist.
De grootste oorzaak hiervoor, is dat medewerkers en managers onvoldoende tijd voor elkaar nemen, en ook niet de moeite nemen om feedback of elkaar goed te analyseren.
Waarom zou u eigenlijk regelmatig feedback geven?
Door de juiste feedback te krijgen kan een collega zich beter ontwikkelen, en wordt hij of zij hierdoor ook waardevoller voor het bedrijf. Als collega’s elkaar goed feedback geven binnen het bedrijf is dat niet alleen een meerwaarde voor het bedrijf, maar zorgt ook voor een betere samenwerking.
Een betere werksfeer resulteert ook weer in een hogere productiviteit.
Wij vinden het vooral belangrijk dat er feedback gegeven wordt binnen een organisatie omdat hierdoor veranderingen en nieuwe strategieën veel sneller doorgevoerd worden.
Hoe geeft u nou goede feedback?
Bij feedback geven is het altijd spannend of uw collega het niet negatief opvat maar als kans om te leren. Dit kunt u stimuleren door de Sandwich methode te gebruiken. Die werkt als volgt:
U verpakt het verbeterpunt tussen twee oprechte complimenten. Als voorbeeld:
Peter, ik vind dat je die klant goed en klantvriendelijk te woord stond. Volgende keer zou ik er wel opletten dat je de deal concreter maakt voor de klant door deze direct op papier te zetten met een handtekening. Overigens vond ik het goed van je dat je vroeg om referenties na afloop van het gesprek!
U ziet dat er eerst een compliment wordt gegeven, daarna een verbeterpunt en tot slot nog een compliment.
Zorg ervoor dat u het punt zo concreet mogelijk maakt. In het voorbeeld had hij beter kunnen uitleggen wat hij dan zo klantvriendelijk deed. (bijvoorbeeld; Jij keek de klant vriendelijk aan terwijl jij sprak). Door uw feedback zo concreet mogelijk te maken, zorgt u ervoor dat u echt waarde biedt richting uw collega, het moet direct toepasbaar en begrijpelijk zijn.
Zorg er als laatste voor dat u de feedback in de ik-vorm brengt in plaats van in de jij-vorm, dit komt minder agressief over en roept minder weerstand op, waardoor het advies waardevoller wordt.
Ik vind dat je niet goed luisterde, omdat ik jou geen aantekeningen zag maken i.p.v. Jij luisterde niet goed!
Randvoorwaarden voor het geven van feedback
- Wees tijdig: begin niet over zaken die drie maanden geleden zijn gebeurd, Hoe sneller u feedback geeft, hoe beter!
- Creëer aandacht: zoek een rustig moment uit, dus niet tijdens een drukke discussie op kantoor. Zoek met elkaar even een rustig plekje.
- Stem af: vraag uw collega of hij/zij suggesties wil ontvangen op zaken die hij/zij beter kan doen. “Vind je het goed als ik je feedback geef?”
- Leren, niet verbieden: let op dat het een gesprek is waar je de ander mee verder helpt en dat het niet een slechtnieuwsgesprek is.
Samenvatting: positieve veranderingen in uw organisatie realiseren door gebruik te maken van positieve feedback:
- Geef feedback in ‘ik-vorm’
- Formuleer terugkoppeling concreet
- Neem de randvoorwaarden van feedback in acht
- Gebruik de sandwich methode
- Ga het doen
Organisaties die een positieve feedback cultuur weten te creëren vliegen de concurrentie voorbij, zeker bij het implementeren van belangrijke positieve veranderingen
